노동관계 당사자는 사적 조정이나 중재를 어떤 근거로 선택하고, 그 결과는 어떤 효력을 갖나요?

사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 바에 따라 선택할 수 있어요.

사적 조정·중재를 선택한 당사자는 그 사실을 노동위원회에 알려야 해요.

조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 다르고, 절차가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.

쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 방식이라는 점이 사적 해결을 선택하는 근거예요.

다만 선택만으로 신고 의무가 사라지는 것은 아니에요.

당사자는 사적 조정·중재로 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고해야 해요.

조정과 중재는 기간의 기준이 달라요

조정으로 해결하기로 한 경우에는 조정기간에 관한 규정이 적용돼요.

기간을 셀 때는 조정을 개시한 날을 기준으로 삼아요. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 이 기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요.

따라서 두 절차의 기산점을 서로 바꾸어 이해하지 않는 것이 중요해요.

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결과의 효력은 어떻게 보나요?

조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 다뤄요. 효력이 미치는 대상은 절차를 통해 정해진 내용이에요.

사적 방식이라는 이유만으로 결과가 단체협약과 다른 효력을 갖는다고 볼 수는 없어요.

자주 묻는 질문

당사자끼리 합의하면 노동위원회에 신고하지 않아도 되나요?

아니에요. 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 이용하기로 한 경우에도 노동위원회에 신고해야 해요.

조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?

각 절차의 개시일이 기준이에요.

조정 절차에서는 조정 개시일이 조정기간의 출발점이에요.

중재 절차라면 중재 개시일부터 쟁의행위 금지기간을 셉니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터